女性社員が感じる壁
近年、多くの企業が女性の活躍推進に取り組んでいます。しかし、現場レベルでの女性幹部の育成や昇進には、まだ多くの課題が残っています。日本の企業において、女性が管理職や幹部候補としてキャリアを築いていく際に感じる「壁」とは何でしょうか？また、それを乗り越えるために企業ができることは何でしょうか？
1. 女性社員が感じる主な壁
さまざまな調査結果によると、女性社員がキャリアアップを目指す際に直面する課題には、以下のようなものが共通していると分かります。
① ロールモデルの不足
帝国データバンクの調査（2024年）によると、日本企業における女性管理職の割合はわずか10.9％。欧米諸国と比較しても依然として低く、身近に目指すべき女性リーダーが少ないことが課題です。また、身近にいないということは、どのような実態なのかを観察することもできないので、目指さないまでも雰囲気を知ることもできないのです。
② 昇進への意欲を阻む職場環境
内閣府の「男女共同参画白書」（2023年）によると、女性社員の約60％が「管理職になりたいとは思わない」と回答。その理由として、「責任の増加に見合う報酬がない」「男性中心の職場で孤立しそう」「ワークライフバランスの確保が難しい」といった声が多く挙がっています。
③ 無意識のバイアスと評価の差
同じ成果を出しても、男性と女性で評価が異なるケースがあることが指摘されています。ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、女性は「協調性」や「気配り」といったソフトスキルを求められる一方で、リーダーシップの発揮が「強引」と捉えられることもあります。
2. 女性幹部育成には「スキル」だけでは不十分
企業は、女性の管理職登用を促進するために、業務知識や資格取得の支援を行うことが一般的です。しかし、それだけでは不十分です。
① マインドセットの強化
男性中心の組織でリーダーとして活躍するためには、自信を持ち、逆境を乗り越えるメンタルの強さが求められます。自己肯定感を高めるトレーニングや、プレゼンスを発揮するためのスピーチ研修などが効果的です。
② コミュニケーションの最適化
男性社会のルールやカルチャーを理解しつつ、自分らしいリーダーシップを確立することが重要です。交渉術やエグゼクティブ・プレゼンスを強化する研修が求められます。
③ スポンサーシップの確立
メンター制度だけでなく、実際に昇進の機会を作ってくれる「スポンサー」との関係構築が重要です。企業側も、女性社員がスポンサーを得られる環境を整えるべきです。
3. 企業に求められる取り組み
企業が女性リーダーを増やすためにできる具体的な施策として、以下が考えられます。
- 昇進を前提としたリーダーシップ研修の実施
- マインドセット強化プログラムの導入
- スポンサーシップの文化を社内に根付かせる
- 評価基準の透明化とバイアスの排除
4. まとめ
女性のキャリア形成を支援するには、業務知識やスキルだけでなく、マインドセットやコミュニケーション能力の強化が不可欠です。企業は、単なる研修にとどまらず、実際に女性幹部が活躍しやすい環境を整え、継続的なサポートを提供することが重要です。女性幹部の育成に本気で取り組むことが、企業全体の成長につながるでしょう。
最後に
貴社では、女性活躍推進に向けてどのような取り組みをされていますか？
ぜひ、貴社の課題やニーズをお聞かせください。
貴社に最適な研修プログラムをご提案させていただきます。